Так же как и Маслоу, Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличии от теории иерархии потребностей Маслоу, он считал, что таких групп потребностей существует 3:

• потребности существования
•  потребности связи
• потребности роста

 Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
 Потребности существования как бы включают в себя 2 группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности и физиологические потребности. Группа потребностей свзяи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребности связи по Альдерферу, отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя те же потребности группы признания и самоутверждения.
 Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс двжиения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

 Данная теория включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

• Люди постоянно ощущают какие либо потребности
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении друг к другу
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям
• Если одна потребность удовлетворяется, то на её место выходит другая неудовлетворенная потребность
• Потребности, находящиеся ближе всего к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня

 В соответствии с теорией Маслоу существует 5 групп потребностей:

1. Физиологические потребности (пища, воздух, убежище)
   
2. Потребность в безопасности (желание находится в стабильном и безопасном состоянии)
3. Потребности принадлежности и причастности (стремление к участию в совместных действиях)
4. Потребности признания и самоутверждения (желание людей быть компетентными, сильными, способными)
5. Потребности самовыражения (стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, умений)

 Контроль - процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными.
 Контроль меньше всего имеет дело с приказами, распоряжениями отдаваемыми сотрудниками,а больше к процедуре оценки успешности выполнения намеченных организацией целей и удовлетворения внутренней и внешней среды организации.
 Контроль также необходимо понимать как вид управленческой деятельности благодаря которой можно удерживать организацию на нужном пути, сравнивая показатели её деятельности с установленными стандартами.

 Поведение человека всегда мотивировано, он может усердно трудиться либо же уклоняться от работы.
 Поведение личности может иметь различного рода проявления, в любых случаях следует искать мотив поведения.
 Мотивировать сотрудников это значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности. Каждый менеджер различного уровня управления должен знать в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию.

 Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходам в изучении и объяснении лидерства. первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают "великих людей" в истории от масс.
 Стогдилл пришел к выводу что существуют 5 основных качеств лидера:

• ум или интеллектуальные свособности
• господство или преобладание над другими
• уверенность в себе
• активность и энергичность
• знание дела

 Уорен Беннис выделил 4 группы качеств лидера:

• управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения, чтобы это было привлекательным для последователей
• управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями
• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных
• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя узнавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей
  

 Основой лидерства является специфический тип отношений управления или лидерский тип. Это отношение "лидер - последователи". Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений "начальник-подчиненный", появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции.
 Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в обществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.
 При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо организации/группы возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название "мастер-раб".
 Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в её способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера.
 Данный тип лидерских отношений до сих пор существует в бизнесе является там наиболее распространенным. Наибольшее соответствие этого типа лидерства во внешней среде наблюдается в семейном, торговом и фермерском бизнесе.
 В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы/организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

  Организации добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством,  с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными свойствами способ управления организацией.
 Природа лидерства может быть лучше понята если его сравнить с собственно управлением. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, её питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального взаимодействия, а точнее взаимодействия в организации.
 Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется неформальным лидерством.
 Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, т.к. лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.
 Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников её питающих.
 Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей даёт ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

 Она состоит в установлении постоянных и временных взаимосвязей между уровнями управления и подразделениями организации в определении порядка и условий её функционирования. Это процесс объединения людей и средств для достижения поставленных целей.
 Процесс организации структурирует работу, формирует подразделения исходя из размеров предприятия, его цели, технологий и персонала.
 Существует ряд принципов которым следует руководствоваться в процессе выполнения функций организации:

• определение и детализация целей, которые были выявлены в ходе планирования
• определение видов деятельности по достижению этих целей
• поручение различных задач индивидуумам (разделение труда) и объединение их в управляемые рабочие группы или подразделения
  
• координация различных видов деятельности порученных каждой группе посредством установления взаимоотношений включая четкое определение того, кто осуществляет руководство, а также что должен делать каждый член группы, сроки выполнения работ.
• единства цели (каждый работает на реализацию общей цели)
• размах контроля (отвечает ли каждый менеджер в группе за управляемое им число работников)

 Представляет собой сложную социально - экономическую модель. Единого метода планирования который бы соответствовал каждой ситуации не существует. Процесс планирования осуществляется соответственно уровням организации.

 Эта функция предполагает решение о том какими должны быть цели организации, что должен делать каждый член организации чтобы достичь поставленных целей.

 Функция - конкретный вид управленческой деятельности который осуществляется специальными приёмами и способами, а так же соответствующая организация работ.
  Функции управления могут осуществляться самостоятельно, т.е. не быть связанными между собой, так и неразрывно связаны, более того взаимопроникать друг в друга.
  В системе управления все управленческие функции объединены в единый целостный процесс. Таким образом функции управления можно представить как виды управленческого связанные с воздействием на управляемый объект.
  Можно выделить следующие функции управления:

• Планирования
• Организации
• Регулирования - координирования
• Контрольная
• Мотивации ( побуждение других и самого себя к определенным действиям)